회사에서 일잘러의 성과는 어디까지 ‘개인의 것’일까?: Chasing Stars

최근 여러 회사 사람들과 이야기하다 보면 이런 말을 자주 듣게 된다.

“저 사람, 이전 회사에서는 되게 잘했다고 들었는데 막상 우리 회사에 와서는 생각보다 별로야.”

레퍼런스 체크도 예전보다 훨씬 촘촘하게 하는 시대다. 공식 채널뿐 아니라 비공식 라인으로도 “어떤 사람이었냐”를 물어본다. (개인적으로 이런 방식은 썩 좋아하진 않지만.)

그렇게까지 검증해서 데려오는데, 정작 막상 합류한 뒤에는 안정적으로 적응하지 못하는 시니어들에 대한 이야기가 끊이질 않는다.

그럼 질문은 이렇게 바뀐다.

“이전 회사에서 레퍼런스 체크를 잘못한 걸까, 아니면 애초에 ‘스타의 성과’라는 게 다른 회사로는 잘 안 옮겨지는 걸까?”

얼마 전 더코어 뉴스레터의 “AI 시대의 인재 영입” 기사에서 보리스 그로이스버그의 책 ‘Chasing Stars’가 언급된 걸 보고, 이 질문에 대한 힌트를 얻을 수 있을 것 같아 책과 HBR 아티클들을 함께 읽어보며 정리해보았다.

결론부터 말하면, 이 책은 이렇게 말한다.

“스타의 성과는 사람 혼자 것이라기보다, 조직과 맥락의 산물이라서 다른 회사로 옮기면 재현하기가 쉽지 않다.”

이 책은 월스트리트 투자은행의 ‘스타 애널리스트’ 1,000명 이상을 9년간 추적한 대규모 종단 연구를 바탕으로 하고 있다.

당시 투자은행들에서는

스타 애널리스트가 더 좋은 조건을 찾아 이직하는 것이 꽤 일반적이었다.

그런데 데이터를 자세히 들여다보니, “이직 후 성과가 꾸준히 유지되기는커녕 오히려 눈에 띄게 떨어지는 현상”이 관찰됐다.